Branka Kadić
Finančne nagrade so dokazan motivator zaposlenih, vendar pa niso edini ali najučinkovitejši motivator. Denar na delovnem mestu predstavlja t.i. higienik in naloga delodajalcev je, da zaposlenim zagotovijo ustrezno plačo. V določenih situacijah, kot je npr. nenadna odpoved naročil, težave na trgu, nepredvideni dogodki in pojavi, pa se lahko zgodi, da so tudi plače (vezane predvsem na gibljiv del) prilagojene.
Ne glede na situacije, v kateri se znajde organizacija, pa lahko nadrejeni poskrbijo za nagrajevanje tistih, ki so pri delu in pri sodelovanju z drugimi nad povprečjem, saj se lahko poslužijo nefinančnega nagrajevanja, ki je za delodajalca bolj ugodno, za zaposlenega pa bolj motivirajoče.
Zmotno je prepričanje, da če ni denarja, ni možnosti za doseganje dobrih poslovnih rezultatov. Če si predstavljamo; v mnogih podjetjih, ki svojim zaposlenim omogočajo višje plače, zaposleni pri delu še vedno niso zavzeti. Nefinančno nagrajevanje je po navadi tisto, ki v posamezniku vzbudi notranjo motivacijo in tako vpliva na večjo motiviranost, zadovoljstvo in učinkovitost zaposlenih.
Vsak posameznik ima v svojih možganih svoj sistem nagrajevanja, s katerim ocenjuje različne spodbude, ki pridejo iz zunanjega sveta. Samo dovolj močna in pomembna spodbuda bo pri posamezniku izzvala akcijo. Zato je pomembno, da delodajalci vedo, kaj si zaposleni želijo, kaj pričakujejo od podjetja, kakšni so po naravi, ter s tem, kako jih motivirati, da so pri delu kar najbolj učinkoviti.
DOBRO JE VEDETI!
Pri nagrajevanju je treba biti pozoren, do katere stopnje so nagrade davčno priznane in kaj se smatra kot boniteto.
Kako se lotiti nefinančnega nagrajevanja?
Zelo pomembno je, da so zaposleni informirani, kaj točno bomo nagrajevali in kaj morajo doseči, da bodo nagrade deležni. Nujno je torej, da natančno določimo, kakšni so kriteriji nagrajevanja, da je ocenjevanje kar se da pravično in da posamezniki razumejo, zakaj je nekdo dobil nagrado in zakaj ne.
Nefinančno nagrajevanje spodbujamo tudi med sodelavci. Sami vemo, da delamo raje in z večjim zagonom, ko nas drugi pohvalijo, enako velja tudi za naše sodelavce. Zato ne skoparimo s pohvalo, ko smo v vlogi vodje, ali ko smo v vlogi zaposlenega in pri svojem sodelavcu prepoznamo njegov trud. Takrat ga pohvalimo, hitreje in lažje nam bo tudi on pomagal, ko ga bomo kdaj prosili za pomoč.
Spodbujajmo zaposlene, da lahko za prejemnike določene nagrade predlagajo svoje sodelavce. S tem med zaposlenimi spodbujamo, da pri svojih sodelavcih prepoznavajo dobre lastnosti in tako krepimo medsebojno povezanost.
Koga lahko nagrajujemo z metodo nedenarnega nagrajevanja?
Pomembno je, da se nagrade prilagodijo specifičnim željam in zmožnostim posameznega podjetja. Podanih je nekaj predlogov, ki vam lahko pridejo prav: izbiramo lahko naj vodjo, naj zaposlenega po izboru strank, najbolj sodelovalen tim, naj zaposlenega leta, naj mentorja … To že kar nekaj let pridno izvajamo z izborom naj mikropolovec/mikropolovka. Mogoče, glede na predloge letos še kakšno plaketo dodamo.
Izrednega pomena je, da zaposleni, ki mu nagrada pripada, to nagrado dejansko dobi. Npr. če naj vodja meseca prejme vrednostni ali darilni bon za prireditev ali sprostitev, mu moramo omogočiti, da lahko to tudi dejansko izkoristi. V tem primeru imamo lep lanski primer, ko so vsi prejemniki plakete naj mikropolovec prejeli še masažo in jo lahko izkoristili kar med službenim časom.
Zaposlene ali oddelek se lahko povabi na kakšen izlet. Tudi teambuildingi so del nagrajevanja, hkrati pa se s tem utrjujejo tudi dobri odnosi med sodelavci. Našlo bi se še veliko predlogov za nefinančno nagrajevanje. In še enkrat poudarjeno. Ne skoparimo s pohvalo, če si jo kdo zares zasluži. Za marsikoga je to najboljša nagrada.
Vir: Projekt Polet